违法解除员工，被发现是“混同用工” ？！

案情简介

Case summary

2021年3月15日，小黄到甲公司入职，担任城市经理的岗位。双方签订了劳动合同，期限明确至 2024 年 6 月 30 日，试用期为 6 个月。

双方劳动关系直至2022年发生变化，甲公司以小黄工作至 2022 年 8 月 30 日便自行停止工作离职，未申请休年假，且因多次未提交工作日志，严重违反《工作日志管理办法》为由，解除与小黄的劳动关系。

同时主张小黄占用公司租用的办公电脑、打印机，应从2022年6月1日至8月30日期间工资中扣减租金，并提供《关于限期退回笔记本电脑、打印机的告知函》为证。

但小黄称，自己工作至 8 月 30 日后正常休年假，9 月 9 日才正式离职，不存在未提交工作日志情形，对公司所举证据均不认可，称这些文件系公司单方面制作，缺乏公正性与真实性。

同时小黄主张乙公司与甲公司存在混同用工，小黄被两家公司共同管理，因此要求乙公司对工资支付及违法解除劳动合同赔偿金等承担连带责任。

法院审理

Court case

占用公司租用的办公设备

虽然甲公司提供了《关于限期退回笔记本电脑、打印机的告知函》作为证据，但内容未经小黄签字确认，属于甲公司单方制作。并且甲公司未能提供租用合同、租金发票等其他证据来佐证其主张。

法院经审查认为，甲公司提供的证据不足以支持其从小黄工资中扣减租金的主张。根据双方在庭审中的陈述以及查明的小黄月工资标准，法院进行了详细的核算。经核算，甲公司应支付小黄 2022 年 6 月 1 日至 8 月 30 日期间的工资差额为 18,695.65 元。

违法解除劳动合同的判定

甲公司主张小黄因多次未提交工作日志，违反《工作日志管理办法》而被解除劳动合同，并提供了相应的证据。然而，法院认为，即使小黄存在未提交工作日志的情况，甲公司也应当按照《工作日志管理办法》的规定，先对小黄进行警告等处理，而不是直接解除劳动合同。甲公司的解除行为跳过了前置的处理程序，缺乏充分的依据，因此构成违法解除劳动合同。

甲公司与乙公司是否存在混同用工及连带责任的认定

法院经审查企业信用信息公示报告发现，乙公司法定代表人为甲公司的监事，乙公司的全资股东与甲公司的法定代表人、总经理、执行董事存在一定关联。且小黄在职期间乙公司均有支付工资行为。

两公司主张仅为业务合作关系，但未有提交证据证明，法院不予采信。小黄主张其接受两公司的共同管理具有较高可信度。

综合上述情况，本院认定两公司对小黄存在混同用工，对小黄诉请乙公司承担连带责任予以支持。

律师说法

Lawyer's statement

关联企业混同用工的法律认定与责任承担

混同用工的认定标准：在判断关联企业是否存在混同用工时，法院会综合考虑多个因素。本案中，法院根据企业信用信息公示报告中显示的两公司法定代表人、股东之间的关联关系，以及小黄在职期间两公司均有支付工资的行为，认定两公司存在混同用工。

这表明，关联企业之间的人员、财务、业务等方面的交叉或混同程度是判断混同用工的重要依据。对于劳动者来说，如果发现自己在工作中接受多个关联企业的管理，且工作内容、薪资支付等方面存在混同情况，应当及时收集相关证据，如工作安排记录、工资发放记录、企业之间的关联关系证明等，以维护自己的合法权益。

连带责任的法律后果：一旦认定关联企业存在混同用工，根据司法实践，关联企业应对劳动者的权益承担连带责任。这意味着，劳动者在维权时可以要求任一关联企业承担全部责任，也可以要求多个关联企业共同承担责任。

对于用人单位来说，应当避免通过关联企业之间的混同用工来规避法律责任，要确保企业之间的用工关系清晰、合法，否则将面临共同承担法律责任的风险。

对企业和劳动者的启示

企业合规经营的重要性：本案警示企业，在劳动用工管理方面必须严格遵守法律法规，建立健全合法、合理的规章制度，并严格按照程序执行。

企业要注重内部管理的规范化和合法化，避免因劳动纠纷给企业带来不必要的经济损失和声誉影响。同时，企业之间在进行业务合作或关联经营时，也要注意用工关系的规范，防止出现混同用工等法律风险。

劳动者维权意识的提升：对于劳动者而言，要增强法律意识和维权意识，了解自己在劳动法律关系中的权利和义务。在工作中，要注意保护自己的合法权益，如遇到用人单位的违法行为，要敢于运用法律武器维护自己的权益。同时，劳动者也要理性维权，避免过度诉求或采取不合法的手段，以免给自己带来不利后果。

法条链接

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